Ocupabilidad: la necesidad de un constructo interactivo en la búsqueda de empleo

Ponencia sobre Ocupabilidad presentada por Chema San Román S, de Blogempleo.org, en el Vº Cogreso de SAVECC (Sociedad para el Avance del Estudio Científico de la Conducta) en Motril, 6 de octubre de 2016

Incrementando la Ocupabilidad. Una Metodología Aplicada

Este va a ser, de momento, el último capítulo de la serie de post en los que presento una propuesta conceptual y metodológica sobre Orientación Laboral y Ocupabilidad. La continuidad no ha sido la que hubiera deseado, pero uno se adapta a sus posibilidades de tiempo reales y sí creo, no obstante, que se puede seguir la secuencia lógica de lo propuesto por parte de aquel que haya podido estar interesado.

Anteriormente hice una propuesta sobre una posible definición sobre lo que podría ser la Orientación Laboral (OL) en ella se explicaba que la OL podría consistir en aquel conjunto de procedimientos aplicados y de actuaciones profesionales que tienen como objetivo el incremento de la ocupabilidad de la personas que buscan empleo. Esta propuesta surgía de la percepción de las grandes carencias que, a mi modo de ver, mostraba el concepto de Empleabilidad, lo que hacía necesario, por tanto, hacer también una propuesta conceptual alternativa. Ello lo hacía proponiendo el constructo de Ocupabilidad, que se definí como la probabilidad que tiene una persona para encontrar, cambiar o mejorar de empleo en un entorno-sociolaboral dado y se conceptualizaba en dos niveles, uno de ellos desde un marco paramétrico y otro en cuanto a sus variables componentes. 

Desde el primer momento esta propuesta se situó como ajena a la realización de un mero ejercicio intelectual y se ha pretendido pragmática, aplicada, con una vocación práctica. Lo que pretendo, por tanto, en este escrito, es desarrollar un método aplicado de desarrollo de la ocupabilidad, un método que sea aplicable a las personas interesadas en mejorar sus probabilidades de encontrar un empleo. El método es susceptible de ser aplicado tanto grupal como individualmente aunque, en cada caso, con sus peculiaridades. 

Paso a exponer el procedimiento y a explicar el mismo.

Fase 1. Explicación del concepto de Ocupabilidad

Vamos a explicar este procedimiento, que es aplicable tanto en un formato grupal como individual, como decía, poniéndonos en la situación de estar impartiendo una acción grupal real; esta tendría como objetivo que los usuarios reconozcan el concepto de Ocupabilidad y lo conceptualicen como algo complejo, multivariable y modificable.

En una sesión grupal típica, tras las acciones necesarias de introducción y presentación, cohesión del grupo, etc., se puede empezar a introducir el concepto con una serie de preguntas, empezando por una cerrada que podría ser algo del siguiente tipo:

“Creéis que de la gente que busca empleo, todo el mundo tiene las mismas posibilidades de encontrarlo”.

Lo normal es que la gente conteste que no, que hay personas que tienen más probabilidades que otras, con lo que el orientador, puede ya lanzar una pregunta abierta para intentar desencadenar una lluvia de respuestas:

“¿Y de qué depende que haya una gente que tiene más probabilidades de encontrar empleo que otros?”

A partir de aquí se puede abrir un procedimiento de lluvia de ideas en la que el orientador puede pasar a apuntar en un sitio visible para todos las variables que se le van ocurriendo a la gente sin cuestionar lo que digan e introduciendo, por su parte, alguna áreas de variables que las personas dejen de explorar. Normalmente se suele aludir a variables personales (como formación, edad, experiencia, etc.) y olvidar más las variables relacionadas con el contexto, sea este amplio o próximo, quizá sea por aquí por donde el orientador pueda hacer alguna incursión. Finalmente, cuando hayamos hecho una buena lista, podemos recopilar todo y resumir de la manera siguiente:

“Pues bien, cuando hablamos de las probabilidades que una persona tiene de encontrar empleo, estamos hablando de todas estas cosas, y estamos hablando de su OCUPABILIDAD”

A partir de este momento podemos utilizar la siguiente presentación. Es decir, presentaríamos la primera diapositiva de la siguiente presentación la presentación a la que voy a referirme a lo largo del resto del escrito y a la que puedes acceder y descargarte aquí.

Diapositiva sobre definición de Ocupabilidad

 

Definición de Ocupabilidad (y II): variables componentes

Probablemente, si se pregunta a diez orientadores laborales sobre cual es la finalidad de la orientación laboral, nos encontraremos diez respuestas diferentes. Esto es así  porque, a mi modo de ver, uno de los numerosos problemas que tiene la orientación laboral, uno de los más acuciantes, es la falta de un modelo conceptual que le permita trabajar con fiabilidad. La orientación laboral necesita pensarse a si misma, definirse y por ello, con anterioridad, aposté por hacer una propuesta y definirla como aquel conjunto de procedimientos aplicados y de actuaciones profesionales que tienen como objetivo el incremento de la Ocupabilidad de las personas que buscan empleo.
 

Esta definición requiere una labor previa de  clarificación del concepto de Ocupabilidad, eso es lo que he tratado de hacer en escritos anteriores y trataré de completar en este.  En otro lugar llevé a cabo un análisis crítico del concepto de Empleabilidad, en el que afirmé que me parecía poco adecuado por sus limitaciones conceptuales, aplicadas y su enorme sesgo ideológico. Para superarlo propuse el concepto alternativo de Ocupabilidad –concepto que no es nuevo, aunque sí esta manera dedefinirlo- con la voluntad de superar a aquel. Este artículo es la continuación del que se publicó ya hace tiempo (1) y pretende completarlo con una análisis del concepto a través de sus variables componentes.

En ese artículo anterior Ocupabilidad se definía del siguiente modo:

Ocupabilidad es la probabilidad que tiene una persona de encontrar, cambiar o mejorar de empleo en un entorno socio-laboral dado.

Cada persona tiene una ocupabilidad con características únicas

Decía que el concepto de ocupabilidad, tal y como se expuso, se enmarca en las siguientes características: es interactivo, de carácter psicosocial, evolutivo, dependiente, tiene una finalidad pragmática y es de carácter multivariable, es decir, está compuesto por numerosas variables intervinientes. Es en esta última característica en la que me voy a centrar en este escrito presentando una propuesta clasificatoria de variables que compondrían el constructo Ocupabilidad. 

Divido el conjunto de las variables en dos grandes bloques. Estarían, por un lado las Variables Contextuales y por otro las Variables Personales. Las Contextuales se subdividen, a su vez, en Variables Amplias y Variables Próximas. Las personales lo hacen en Variables Históricas y Variables Actuales.

Variables Contextuales: hacen referencia las variables ambientales en las que se enmarca la vida de la persona. Son variables de tipo social, convencional y normativo.

. Variables Contextuales Amplias: incluyen aspectos económicos, normativos y políticos, pero también valores sociales generales y estereotipos sociales.

· Variables Contextuales Próximas: son aspectos como las redes de apoyo social y  los valores de los grupos a los que pertenece la persona.

Variables Personales: son las que hacen referencia a la persona en sí misma y son, a su vez, de dos tipos:

· Variables históricas: que hace referencia a la historia de interacciones con el empleo y la formación de la persona, pero también su relación con la situación de desempleo.

· Variables Actuales: son variables de carácter individual, producto de la historia vital de la persona con los diferentes contextos y que se cristalizan en un momento de manera particular. 

Las muestro a continuación organizadas en el cuadro siguiente:

Variables de OCUPABILIDAD
Contextuales	Personales
Amplias	Históricas
- Ciclo económico y políticas económicas. - Normativa laboral - Políticas de empleo             · Pasivas             · Activas - Valores sociales - Estereotipos sociales - Políticas educativas - Accesibilidad del trabajo	- Hª de interacciones con el empleo:           · Aprendizaje de competencias técnicas      · Hª personal de interacción con el empleo - Historia de interacciones con la formación - Permanencia en desempleo
Próximas	Actuales
- Contactos personales - Redes de apoyo social (formales e informales). - Valores familiares y de los grupos de referencia respecto del empleo y el desempleo	- Edad - Género - Imagen personal - Disponibilidad para el empleo - Pretensiones económicas - Disponibilidad económica para la búsqueda - Formación / titulación /acreditaciones - Competencias laborales específicas - Competencias laborales trasversales - Competencias personales (HHSS, RRPP y autocontrol) - Valores personales  - Competencias de B.E. - Condicionantes funcionales y estructurales orgánicas (enfermedad / discapacidad) - Competencias lingüísticas - Fuentes de gratificación y tasa de actividad - Pertenencia a alguna minoría o grupo social

Sigue a continuación: