Tras la publicación de "Preguntas calve del que busca empleo al reclutador (I)", seguimos intentando desvelar algunos aspectos clave en el proceso del reclutamiento y de la selección de personal. Con mucha frecuencia el demandante de empleo se pregunta cosas como: ¿qué tipos de test me puedo encontrar en un proceso de selección de personal?, ¿cómo he de contestar si me llaman por teléfono de una empresa? o ¿qué me van a preguntar en la entrevista de empleo?
Por esto desde Foro E (ahora Blogempleo.org) hemos pensado que, para aclarar algunas de estas dudas, qué mejor que entrevistar a un profesional del reclutamiento y la selección para intentar poner un poco de luz en todo esto
Así que volvemos a entrevistar a Víctor Candel, especialista en selección de personal.
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1) ¿Cuales son los test más comunes utilizados en los procesos de selección de personal?
La verdad es que varían mucho en función de la empresa y el puesto que se desea cubrir. El más común es el test de personalidad donde se miden actitudes, habilidades sociales, liderazgo… para realizar las funciones del puesto. La tendencia actual son los test de inteligencia emocional para conocer las capacidades emocionales de los candidatos, como la capacidad para expresar sentimientos o la empatía.
2)- Cómo debemos enfrentarnos a los psicotécnicos? ¿Y los test de personalidad?
Pienso que una regla básica para enfrentarse a cualquier tipo de test es la sinceridad, debemos ser nosotros mismos y responder con total naturalidad, por ejemplo en los test de personalidad existe una escala de sinceridad, así que recomiendo no mentir nunca. Hay que mostrarse lo más humano posible, nadie es perfecto.
3) ¿Crees que, de verdad, los psicotécnicos predicen la posterior ejecución de un candidato en el puesto de trabajo?
El objetivo de los test psicotécnicos es medir rasgos significativos del comportamiento del candidato para ver en qué medida se adecua a un puesto de trabajo. Siempre resulta difícil predecir el futuro desempeño del candidato en el puesto, pero este tipo de técnicas sin lugar a dudas te ayudan a conocer más al candidato.
4)- Es muy común la realización de entrevistas telefónicas, ¿se debe de guardar alguna precaución especial?
Toda llamada de teléfono que realiza un reclutador a un candidato puede considerarse una entrevista telefónica, así que con más o menos profundidad siempre se realiza una entrevista de este tipo en un proceso de selección.
Como precaución especial yo destacaría cuidar el tono de voz y usar un lenguaje claro, correcto y sencillo, evitando los monosílabos como única respuesta.
5)- ¿Crees adecuado que el candidato se prepare la entrevista antes de acudir a ella? Si es así, ¿Cuáles son los aspectos principales que deben prepararse?
En los tiempos que vivimos, más que adecuado creo que es imprescindible que un candidato prepare la entrevista, es importantísimo buscar información de la empresa para demostrar en la entrevista que conoces la empresa, analizar las competencias que se requieren para el puesto, estudiar el currículum que se ha enviado, y por supuesto preparar las respuestas a las posibles preguntas que nos van a realizar, y cuando digo preparar, no me refiero a elaborar un discurso para soltarlo como si fueras un político, sino planificar las respuestas adecuadas para salir airoso ante cualquier cuestión y responder con naturalidad.
6)- ¿Qué cosas hay que tener en cuenta para causar una buena impresión de entrada? ¿Algo especial en cuanto a saludo, presentación o vestimenta?
Como cualquier persona, un entrevistador es susceptible de cometer errores, el más frecuente en una entrevista es el efecto de la primera impresión. Los primeros segundos siempre son decisivos y borrar una mala primera impresión resulta muy difícil. En el primer contacto con el entrevistador juega un papel importante la imagen del candidato y la forma de saludar y dirigirte a él.
Tanto si se trata de un hombre como una mujer, el saludo debe ser un apretón de manos firme y manteniendo las distancias, aunque parezca increíble todavía hay personas que te plantan dos besos, como si tu relación con ella fuera de amistad. Algo que siempre he visto positivo, en ese primer momento, es que el candidato tenga iniciativa e intente ser él la persona que “rompa el hielo”, comenzando una conversación.
En cuanto a vestimenta, creo que la clave está en conocer cómo van vestidos los empleados de la empresa, teniendo esta información podremos alinear nuestra imagen con la que transmite la organización.
7)- En relación con el lenguaje no verbal, ¿os fijáis los reclutadores en aspectos concretos del mismo u os guiáis más por impresiones generales?
Yo no utilizaría el termino impresión ya que no es un concepto objetivo, y durante un proceso de selección hay que intentar ser lo más objetivo posible. La comunicación no verbal del candidato es importante ya que es más difícil de controlar que la comunicación verbal, y sinceramente el entrevistador le da más importancia cuando ambos lenguajes no están coordinados y transmiten un mensaje diferente. A través del lenguaje corporal se puede conocer si el candidato está intentando mentirte o forzando una situación, el cuerpo siempre te delata. Por otro lado, en muchas ocasiones el candidato no se comunica verbalmente con fluidez y en esos casos la comunicación no verbal te ayuda a leer entre líneas.
8)- ¿Qué áreas del perfil del candidato son las que se suelen explorar en una entrevista de empleo?
Son diferentes en función de si realizas la entrevista con un profesional de RRHH o con el jefe o superior jerárquico, y también en función de si el proceso de selección consta de una o de varias entrevistas. Pero actualmente si puedo decirte que las empresas están dando más valor a las actitudes, el comportamiento y las competencias del candidato frente a las aptitudes o conocimientos técnicos, ya que por un lado en tiempos de crisis económica se presentan muchos candidatos con una elevada formación, y por otro lado, los conocimientos para desempeñar un puesto de trabajo se pueden adquirir, pero las competencias son más difíciles de desarrollar y se busca a candidatos con estas cualidades innatas.
9)- Está claro que cada entrevista de selección se diseña en función del puesto, pero, ¿hay alguna pregunta clave en la entrevista, una de la que no va a escapar ningún candidato?
Por supuesto, una de las preguntas habituales es: ¿Por qué crees que eres el candidato idóneo para ocupar el puesto?, y digo “idóneo” y no “el mejor”, ya que en un proceso de selección lo que se busca es al candidato adecuado y que no siempre tiene por qué ser el mejor.
10)- Si la contestación al resultado de la entrevista se demora, ¿conviene ponerse en contacto con el entrevistador para ver cual ha sido el resultado? Si es así, ¿cual es el tiempo prudencial que se debe esperar?
Por desgracia existe la mala praxis generalizada de ponerse en contacto únicamente con el candidato seleccionado, así que ante la duda de si has sido descartado o para conocer si la decisión se está retrasando, yo aconsejo que el candidato se ponga en contacto con el entrevistador, quince días después de la entrevista aproximadamente.
Preguntas: Foro E (ahora Blogempleo.org)
Respuestas: Víctor Candel
Excelente artículo. saludos
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